Sommaire :

La loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social modifiant les articles L 933-1 à L 933-6 du code du travail, faisant suite à l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003, ouvre pour les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de droit privé, un droit individuel à formation d'une durée de 20 heures minimum par an, cumulable sur une période de six ans. Au terme de ce délai de six ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF est plafonné à 120 heures.

Le bénéfice du DIF permet au salarié de participer à des actions de formation mises en œuvre en dehors du temps de travail, sauf dispositions contraires prévues dans un accord collectif de branche ou d'entreprise.

Le DIF est mis en œuvre à l'initiative du salarié, le choix de l'action de formation est arrêté dans le cadre d'un accord écrit conclu entre le salarié et son entreprise. En cas de désaccord persistant sur 2 ans entre l'entreprise et le salarié sur le choix de l'action de formation, l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l’entreprise, assure par priorité la prise en charge de l’action de formation dans le cadre du congé individuel de formation, sous réserve que cette action soit conforme aux critères définis par l’organisme. Dans ce cas, l’employeur est tenu de verser à l’organisme le montant de l'allocation de formation et les frais de formation (base forfaitaire).

Les coûts de formation liés à la mise en œuvre du DIF ainsi que le montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la réalisation en dehors du temps de travail des actions de formation sont à la charge de l'entreprise. Le montant de l'allocation est égal à 50% de la rémunération nette du salarié. Ces dépenses sont imputables sur l'obligation légale de l'entreprise de participer au développement de la formation professionnelle continue. Cette obligation légale de dépenses de formation, a été fixée à un minimum de :

• 1,6% du montant de la masse salariale pour les entreprises employant au minimum dix salariés,
• 0,55% du montant de la masse salariale pour les entreprises employant moins de dix salariés.

Ce dispositif a été complété par les décrets du 25 août 2004, n° 2004-870 relatif à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle et n° 2004-871 déterminant le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l’allocation de formation.

Les dépenses afférentes aux actions de formation constituent un passif et sont provisionnées si elles répondent à la définition et aux conditions de comptabilisation d'un passif, à savoir :

• existence d'une obligation pour l'entreprise ;
• sortie de ressources probable sans contrepartie au moins équivalente attendue par l'entreprise ;
• possibilité d’estimation.

Si elles ne répondent pas à ces trois conditions, les dépenses de formation sont comptabilisées en charges au titre de la période au cours de laquelle elles sont engagées ou font, le cas échéant, l’objet d’une information en annexe au titre des passifs éventuels, si les conditions d’inscription en passif éventuel sont remplies.

Conformément à l'article 212-1 du règlement n° 99-03 du CRC  :

L’article L. 933-1 du code du travail prévoit que " Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, …., disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures, sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure ".

Article 212-4 du règlement N° 99-03 du CRC :

- soit une obligation de l'entité à l'égard d'un tiers dont il n'est pas probable ou certain qu'elle provoquera une sortie de ressources sans contrepartie au moins équivalente attendue de celui-ci. "

Le dispositif du DIF prévu par la loi n°2004-391 du 4 mai 2004 crée un droit individuel au profit du salarié à l’égard de l’entreprise, matérialisé par l’information qu’elle doit donner annuellement par écrit, quant au total des droits acquis à ce titre (article L.933.2, 1^er alinéa du code du travail). Cette obligation est potentielle pour l’entreprise car le salarié pourra ne jamais la demander et l’entreprise pourra refuser l’action de formation choisie. L’événement qui permet de rendre l’obligation certaine est constitué par " l’accord écrit de l’employeur et du salarié " sur le choix de l’action de formation.

Article 312.1. - 2^e alinéa - du règlement n°99-03

Dans les règles comptables françaises, comme selon les IFRS, l’appréciation de la contrepartie ne dépend pas de la démonstration de la rentabilité de la dépense engagée. Dès lors qu’il s’agit d’une décision de gestion prise à l’initiative de l’entreprise, qui se rattache à l’activité future, la contrepartie positive est présumée comme au moins équivalente.

Les dépenses de formation, engagées dans le cadre des actions collectives du plan de formation, sont traitées comme des charges de période (décisions dépendant de l’entreprise) car elles se rattachent à l’activité future poursuivie par les salariés dans l’entreprise. Cette situation doit être rapprochée des exemples mentionnés dans l’avis n° 2000-01 du CNC sur les passifs :

• " § 5-12-6 Autres coûts de restructuration

Article 212-1 du règlement n° 99-03 :

L’analyse des dépenses engagées au titre du DIF conduit à distinguer deux situations bien distinctes :

• quand il y a accord entre l’entreprise et le salarié,
• quand il y a désaccord persistant sur deux exercices successifs et demande à bénéficier d’un congé individuel à la formation auprès du Fongecif, ainsi qu’en cas de licenciement ou de démission.

1. En cas d’accord entre l’entreprise et le salarié

Dès qu’il y a accord sur l’action de formation dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L 932-2 du code de travail, l’obligation devient certaine pour l’entreprise.

A la différence des actions de formation qui relèvent de décisions de gestion de l’entreprise et se rattachent à l’activité future des salariés (dans l’entreprise), dont la contrepartie au moins équivalente est présupposée, les actions engagées dans le cadre du DIF constituent une obligation légale dont la mise en œuvre est à l’initiative du salarié et dont la contrepartie positive attendue devrait être évaluée. A défaut, de telles obligations devraient donner lieu à constatation de provisions.

Toutefois, en raison des différents éléments concourant aux actions de formation au titre du DIF, qu’il s’agisse du contenu, de la date de réalisation, des modalités d’organisation, leur réalisation dépend en fait de décisions de gestion ou d’opportunité de l’entreprise qui se rattachent à l’activité future dont la contrepartie au moins équivalente est présupposée. Par ailleurs, ces dépenses sont imputables sur l’obligation légale de l’entreprise de participer au développement de la formation professionnelle continue –FPC – (cf. article L 933-4 du code du travail).

Dans ce cas, le Comité considère que les dépenses engagées dans le cadre du DIF qui se rattachent à l’activité future, constituent des charges de période, comme pour les autres dépenses de formation.

Cependant, si les actions de formation n’ont pas éteint l’ensemble des droits individuels à la formation ouverts, l’entreprise doit mentionner en annexe le volume d’heures de formation cumulé correspondant aux droits acquis au titre du DIF (attestations annuelles), avec indication du volume d’heures de formation n’ayant pas donné lieu à demande.

2. En cas de désaccord persistant sur deux exercices successifs et de demande à bénéficier d’un congé individuel à la formation – CIF - au Fongecif, ainsi qu’en cas de licenciement ou de démission

• Demande de congé individuel à la formation au Fongecif

• Demande de formation au titre du DIF dans le cadre d’un licenciement ou d’une démission

Selon les termes de la recommandation n° 2003-R.01, (II, section 2, § 21), " Les autres avantages à long terme désignent les avantages (autres que les avantages postérieurs à l'emploi, indemnités de rupture de contrat de travail et avantages sur capitaux propres) qui ne sont pas dus intégralement dans les douze mois suivant la fin de l’exercice pendant lequel les membres du personnel ont rendu les services correspondants ".

Les " autres avantages à long terme " concernent ainsi les rémunérations de prestations rendues par le salarié dans le passé.

Par exemple, le paiement au titre des médailles du travail rémunère les prestations passées du salarié et sa fidélité à l'entreprise. Ce paiement n'a cependant plus aucune contrepartie attendue pour l'entreprise de la part du salarié, car celui-ci a déjà rendu les services qui lui donnent droit au paiement.

Jusqu'à présent, la formation donnée au personnel n'a, dans aucun texte, été considérée comme un élément de rémunération. Il est admis que la formation, dès lors qu'elle est accordée par l'employeur, est nécessaire à l'activité future de l'entreprise. Le Comité considère que les dépenses engagées au titre du DIF ne rémunérant pas des services passés mais à rendre dans le futur par les salariés, ne constituent pas des " autres avantages à long terme " au sens de la recommandation susvisée.

De même, l’allocation de formation, égale à 50% du salaire net du salarié, qui indemnise ce dernier lorsque l'action de formation est dispensée en dehors du temps de travail ne rémunère pas un service passé du salarié. Si le DIF est exercé durant le temps de travail, cette allocation n'est pas due.

Le Comité considère que cet élément de rémunération est un avantage à court terme accordé au salarié en contrepartie d'une réduction de ses congés qui ne donne pas lieu à la constatation d'une provision.

Le Comité rappelle que sa position, telle qu’exprimée dans le présent avis, ne saurait préjuger de situations nouvelles qui résulteraient des dispositions d’accords de branche ou d’entreprise ou d'usages pouvant conduire par exemple, à substituer au dispositif prévu, un système d’indemnisation rémunérant les services passés.

©Ministère de l’Économie, des finances et de l’industrie, octobre 2004